Smart Working - Lavoro Agile
Con la pubblicazione della Legge n. 81 del 22/05/2017 per la prima volta viene disciplinato lo “smart working – lavoro agile”, già presente in alcuni CCNL, e adesso regolamentato a livello normativo a partire dal 14.6.2017. Trattasi di un rapporto di lavoro subordinato avente come obiettivo quello di incrementare la competitività e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, in modo tale da soddisfare contemporaneamente le esigenze individuali del lavoratore e quelle dell’impresa. Come definito dall’art. 18 della L. 81/2017, lo “smart working” è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, caratterizzata dal fatto che l’esecuzione della prestazione lavorativa avviene in parte fuori dai locali aziendali e senza precisi vincoli di orario (anche se l’orario deve rientrare nei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva) o di luogo di lavoro (assenza di postazione fissa).
Caratteristica fondamentale del lavoro agile è il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. Tale forma contrattuale può essere stipulata da tutti i datori di lavoro privati e, compatibilmente con le disposizioni specifiche dei rapporti del pubblico impiego, anche dalle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2 del D.lgs. n.165/2001, secondo le direttive emanate anche ai sensi dell’art. 14 della L. n. 124/2015. Il rapporto di “lavoro agile” può essere stipulato a termine ovvero a tempo indeterminato ed è oggetto di comunicazione obbligatoria al Centro per l’impiego territorialmente competente.
L’accordo individuale, da stipularsi necessariamente in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova, dovrà indicare e/o disciplinare:
- le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa svolta fuori dai locali aziendali;
- gli strumenti utilizzati dal lavoratore;
- gli obiettivi in termini di performance;
- i tempi di riposo;
- le modalità per poter esercitare il c.d. “diritto di disconnessione” del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
- l’eventuale termine finale apposto all’accordo, se stipulato a termine;
- le modalità di recesso, che deve avvenire sempre in presenza di un giustificato motivo, e con un preavviso di almeno 30 giorni o di 90 giorni, nel caso di lavoratore disabile;
- le modalità di esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori;
- l’individuazione delle condotte che danno luogo a sanzioni disciplinari in relazione alla prestazione resa all’esterno dei locali aziendali, che ledono il rapporto fiduciario (ad esempio i c.d. “obblighi di risposta”). Al riguardo, sarà opportuno redigere un apposito codice disciplinare (policy) inerente la modalità di prestazione “smart”;
- l’eventuale diritto all’apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle competenze.
La norma prevede la parità di trattamento economico e normativo, rispetto ai lavoratori che svolgono le stesse mansioni all’interno dell’azienda.
Il lavoratore che opera nell’ambito del “lavoro agile” ha diritto altresì alle tutele previste in caso di infortuni e malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali, nonché a quelli connessi al percorso andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, quando la scelta del luogo della prestazione risponda a criteri di ragionevolezza. Sono inoltre applicabili allo “smart working” gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro. In capo al datore di lavoro permangono gli obblighi in tema di salute e sicurezza sul lavoro e dovrà pertanto consegnare al lavoratore e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale siano indicati i rischi generali e quelli specifici. Il lavoratore invece sarà tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali. Ai fini del Testo Unico sulla Sicurezza (D.Lgs. 81/2008) lo smart working può infatti essere considerato come prestazione continuativa di lavoro “a distanza”, mediante collegamento informatico e telematico, indicato nell’art. 3, comma 10, per il quale si applicano le disposizioni di cui al Titolo VII relative all’utilizzo dei videoterminali, indipendentemente dall’ambito in cui si svolge la prestazione stessa.
Tali disposizioni prevedono:
- l’obbligo di valutazione dei rischi specifici;
- obblighi di informazione e formazione;
- obblighi di sorveglianza sanitaria.
Anche se la legge non lo contempla, si ritiene opportuno, al fine di stabilire le regole generali che disciplinano lo “smart working” a livello aziendale:
- stipulare un accordo sindacale con le RSA/RSU, ove presenti;
oppure
- redigere un regolamento aziendale all’interno del quale saranno poi concordati i singoli accordi individuali.
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